定焦（dingjiaoone）原创

作家 | 苏琦

裁剪 | 金玙璠

一到岁末年终，职场东谈主热心的热点话题，非“年终奖”莫属。

互联网行业飞快发展的那几年，年终奖一词险些能与暴富挂钩，“东谈主均60个月工资的年终奖”“东谈主平分红140万”等新闻，一度成了互联网企业眩惑东谈主才的金字牌号。可与往年的“财大气粗”、“豪横”不同，近两年拿起年终奖，打工东谈主们商榷最多的是“打了几折”“年下面野给不给年终奖”。

咫尺，多家互联网大厂还未最终详情2023年年终奖的决议，但上一周，字节进步官宣了薪酬体系的调理决议，绵薄来说，职工年终奖最高为3个月月薪，超出部分折算成期权。关于这一决议，有东谈主觉得是激勉，有东谈主觉得是变相的年终奖打折，因为不仅拿到的现款更少，兑换的周期也变长了。

这几年，年终奖还是不单是是一份额外的小奖励，它身上承载的经济酷好和标记酷好更为复杂，因此也更受热心。

关于打工东谈主来说，年终奖被折合在“薪酬总包”里，用来拉高举座薪资涨幅，但也可能濒临章程改变、绩效不解等年终奖打折的风险；关于企业和不断者来说，年终奖既要洽商当下的计划气象，也要包含对翌日的预估和信心，年终奖怎么发，是一门知识。

大环境还在变化，有业内东谈主士指出，比起年终奖，百行万企的打工东谈主更应该盯紧的是作事的结识性和本身智商的专科性。

如今掀开外交平台，围绕年终奖最多的要道词是“莫得”和“打折”。

年终奖“打折”，经常有几种情况：一是公司临时示知调理薪酬福利决议；二是个东谈主绩效偏低或年终奖金额平直打折。

其中职工数目多、笼罩面较广的互联网大厂，是此次“年终奖缩水”的主力军。

字节进步在上周官宣“薪酬调理决议”。其中，字节进步居品线薪酬由18薪调理为15薪，总包不变，以此谋略，月基础薪资变相提高约20%。同期，年终激勉格式改变，全年奖最高为3个月月薪，绩效隆起的职工会得到绩效期权。绩效期权会按月匀速包摄，最长不特殊2年。

多位字节进步职工示意，复杂的机制并莫得起到激勉的效果，且对高绩效的东谈主来说并不友好，属于年终奖变相打折。“蓝本15薪的东谈主，在年终能靠高绩效一次性拿8-9个月的年终奖，咫尺要等2年才气拿完期权。这么一来，公司的现款压力减小，职工却被公司绑定，一朝下野，期权回购给公司还要打8折。” 一位字节进步职工称。

大厂职工天天告诉「定焦」，蓝本的年终奖可自选现款和期权的比例，咫尺固定为3个月工资+超出部分给期权，就看职工对公司业务有莫得信心，若是有信心，拿期权翌日可能还有增值空间。但也有东谈主心爱拿现款，因为期权驴年马月，且不利于跳槽。“下个公司需要提供最近一年的总包活水，而大部分公司不认未包摄期权。”

好意思团也在披发2022年年终奖前临时进行了年终奖决议的矫正，一是披发时辰从2月调到了4月，二是将傍观标的从S、A、B、C四个档位改成了超出预期、得当预期和不得当预期三个档位。

“一般情况下，得当预期对标的是原来的B，遍及情况能拿到3.5个月年终奖，但是得当预期的东谈主许多只拿到了3个月以致2.5个月的年终奖，我拿的更少。”好意思团前职工小夫称。

关于这一扫尾，小夫并不认同，他觉得我方的使命调解度和完成度都很高，名目也得到了好评，但率领以“业务的发展并不代表个东谈主智商，日常使命中不积极、使命翻新度不够”为由，让他新的一年连接致力于。

据「定焦」了解，咫尺，大部分互联网大厂还未披发年终奖，近则需要比及1月底、2月底，远则要等4月底。但共同的趋势是，大部分企业的年终奖傍观更为严格。

多位大厂职工提到，各家的年终绩效评级圭臬天然叫法不同，但普遍分为三到四个等第，其中中档东谈主数最多，分裂对应3-4个月年终奖。“圭臬一直莫得变，但是这两年普遍得到的评级镌汰了。比如以前大部分东谈主都是B级，但咫尺更多东谈主是B-，对应的金额也会减少。”别称大厂职工说。

天天也感到本年的年终奖情况扼制乐不雅，他戒备到，以前团队率领开会时会说，“全球好好干，年终奖一皆拿个大的”，咫尺的话术还是变为“全球好好干，保住年终奖”。本年他也出去看过其他公司的契机，有的大厂HR相等坦荡，赞许多互联网公司都在作念年终奖整个打折，他们公司也会适合商场情况调理整个。

比拟互联网大厂，一些私营企业、实体企业、创业公司的年终奖“缩水”来得更为平直。

1月8日，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达“疑似全员年终奖归零”的话题冲上微博热搜。多名广联达职工称，广联达全员绩效清零，荒谬于降薪20%。事情曝光后，广联达方面复兴称，公司计划团队对举座计划扫尾担责，公司计划团队年度奖金为零，但会证据绩效扫尾对职工进行相应的激勉。

在一家制造业企业任职的小晴也遭遇了访佛情况，2022年的年终奖因为公司事迹不达标，从15000元降到1500元，2023年年底又被示知当年的年终奖拖到次年再发，而他2023年还是阅历了降薪。

他抚慰我方，年终奖打折是受大环境等各式要素导致的，但“翌日什么时候发年终奖也不知谈”，抱着不念念跳槽的心态，小晴决定再等一年。

年终奖“缩水”，之是以牵动着不少打工东谈主的神经，是因为年终奖的性质还是发生改变。

以前提到年终奖，要点在于“奖”，年底或者春节前得手，充满“辞旧迎新、好好过年”的庆典感，要点在于“阳光普照”，岂论金额高下，权当讨个吉祥。

但近两年，大厂的基本工资无法再像之前通常“缝跳必涨”，HR们就会在基础月薪不变的情况下，靠年终奖来把整个这个词“薪资总包”拉高，年终奖从额外的奖励酿成薪资改换的要道技能。“若是年终奖弗成发或者发得不到位，就荒谬于变相降薪，打工东谈主的心态天然不通常。”从业数年的资深HR Tracy称。

但是，这其中也存在一些风险。一般来说，依据《干事法》，是否披发年终奖，属于单元的自主权益，但若是在干事合同中有商定，神秘顾客注册用东谈主单元应当依照商定实行义务。但是事实上，即使是合同中有商定，合同中还会补充，年终奖数额会证据公司计划气象和个东谈主绩效评定，这中间的弹性空间很大。

某中厂职工皮皮告诉「定焦」，他的基础收入中等，平时加班加点都是为了年终奖，扫尾到了年底年终奖没发。过后，他朝上反应却被率领和HR彼此踢皮球，同期发现合同里天然写了15薪，但年终奖的最终阐发权在公司手里，皮球踢了一年后，他只可选择毁灭。

在皮皮看来，若是是招聘的时候谈好了有年终奖，年底有变动HR应该跟我方提前换取，不然会影响职工对企业的信任度。

“险些不会有公司在干事合同里答允会发以及发若干年终奖。”知名东谈主力资源民众朱聚鹏阐发，许多招聘作念薪酬总包是为了措置招东谈主的问题，背面的问题背面再措置。

不外，他也指出，企业若是给不到详情味的答允和齐全，就会产生信任的缺失，职工也会失去安全感，年终奖的合同性就会越来越低。

年终奖“缩水”除了影响职场东谈主的收入，还会影响职场东谈主的使命心态和去留决策。

一方面，年终奖的若干是许多打工东谈主测度一家企业值不值得连接待下去的要道要素之一，这能够亦然许多企业将年终奖的披发时辰蔓延至三四月份的原因——让职场东谈主在金三银四跳槽时，多一份范畴和费神。

另一方面，年终奖与绩效挂钩，绩效往往由部门隆重东谈主判定，年终奖的高下也成了打工东谈主评判上司对我方认同与否的绚烂。

但是绩效往往不公开、判定圭臬也较为主不雅，这就存在不少灰色地带。在许多打工东谈主的印象中，确凿干得好的职工不一定能在年终奖上劳有所得。

在Tracy看来，年终奖并不是一个全都平允透明的奖励，也并不像提成轨制通常，是一个详情味的答允。“为了年终奖，打工东谈主能够还要哑忍职场PUA、唯上论、无效内卷等抵抗允待遇，或者因为拿到的年终奖比共事低，产生抵抗允、被打击的激情。”

“对年终奖的接收度，最进击的是看职工是否计划在这家公司始终发展”，天天总结，若是你念念始终发展，即使年终奖莫得发到位，也要暂时接收。但这个前提是，要念念了了年终奖的代价是什么，这家公司本身是否具有成长性，值不值得留住来打拼。

有极少不错深信，念念在互联网行业拿很高的年终奖，没那么容易了，职场东谈主的心态也需要实时转变。朱聚鹏示意：“职场东谈主与其纠结公司发的年终奖多了如故少了，不如时刻属意别的契机，没必要内讧。以后是拼智商的时期，不是等奖励的时期。”

从企业和雇主的角度看，年终奖的作用和酷好也在发生变化。

回想往日十年，不难发现，高收入一直是互联网行业眩惑优秀东谈主才的进击要素，年终奖亦然其劫掠东谈主才、激勉职工里面跑马、对外宣传公司实力的强力技能。

举例，始终为公司孝顺高额月活水的游戏行业，念念要凭借年终奖暴富并不是梦。2012年，腾讯《强者定约》名目组的部分红员拿到60个月工资的年终奖；2017年，腾讯《王者荣耀》名目组东谈主平分红140万，最低分到60万，最多分到290万。

一些为公司劫掠商场份额，与竞争敌手横暴拼杀的部门，也容易拿到高额年终奖。比如2018年年末，时任抖音隆重东谈主的任利锋拿到了100个月薪水，抖音早期职工们也拿到20个月年终奖。这一年，快手直播时刻团队则在年会上拿到了500万元的奖励，东谈主均近55万元。

但跟着互联网行业高增长传说不再，细腻化发展成为交易社会的发展逻辑，年终奖预算的缩减和调理，也在料念念之中。整个这个词2023年，几大互联网巨头的要道词都离不开架构调理和业务缩小，这一切也预示着年终奖难逃被调理。

大厂如斯，创业型公司更需要证据公司的业务阐扬、融资程度、盈亏程度等，天真调理年终奖。

行情好的时候，年终奖不错适宜多发极少，展示往日一年的计划效用，还能教诲里面凝合力，缔造品牌形象。某好意思妆品牌的CEO告诉「定焦」，若是公司事迹不好，或者公司业务出现关键调理，年终奖就会有选择性地进行披发。“不是说不心疼东谈主才，雇主如故以企业生计和发展为主。”

同期，年终奖“缩水”不一定意味着公司没钱了，能够是公司谋略好老本、利润、现款流等各式情况之后的保守决策，背后是公司对翌日预期的不乐不雅。

对企业主来说，比拟东谈主员流动，更首要洽商的是公司的生计问题。朱聚鹏称，只有公司能连接发展，下层职工不错再找，不断层也不单是靠年终奖绑定，更戒备的是资源和增长。“这很焦灼，但也很真实。”

多位行业东谈主士的不雅点是，许多企业的薪酬职级和福利体系会在2024年连接调理，调完之后的空间和契机，不会有念念象中那么多。

天然不同企业的不断水平不通常，细腻程度和合规性的各异也比较大，但Tracy称，公司的绩效傍观不错先制定一套表率的、可量化的圭臬，并在此基础上细化和调优。“若是每个东谈主都能得到合理的阐发，全球可能即使绩效打分不高、少拿极少年终奖，接收度也会稍稍高极少。”

职场东谈主也应该将视线拓宽，要看到举座经济环境的变化趋势，你方位的公司出现的发展勤劳和福利缩水，其他公司很可能也会濒临。在这种情况下，Tracy指出，要么寻求行业的转变，要么教诲我方的中枢竞争力，让我方在公司里演出更进击的变装，熬过行业的低谷期。

第34分钟，浙江队后防失误，赵博奋力扑出了乌塔卡的单刀球。

近年来，诸多保险公司纷纷选择与第三方TPA平台、医药企业展开合作。然而，在多条产业链整合的过程中，一些健康险产品却在创新赛道上“脱轨”，表面进行着创新，实则将保险产品“异化”。基于此，通知不仅引来了旨在防范风险的联想，还引发了对健康险创新边界的探讨。

非论身处什么行业，职场东谈主要意志到，能够为企业确凿创造价值的职工才有竞争力。咫尺招聘商场中供大于求，对个东谈主来说，与其热心年终奖，不如判断我方是否保捏富饶的专科性和作事性。“在商场中让我方有更多的选择空间，才气在与公司的博弈联系中成功。”朱聚鹏称。

*题图及文中配图开始于Unsplash。应受访者条目成都神秘顾客专家，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮为假名。